Políticas públicas para la igualdad de trato y no discriminación

 

POLÍTICA DE IGUALDAD EN LA UNIVERSIDAD DE GRANADA

La Universidad de Granada (UGR) despliega su política de igualdad a través de planes de igualdad. Se trata de una política transversal con un enfoque dual, que aboga por integrar el principio de igualdad en todas los servicios de la universidad (mainstreaming), y desarrolla acciones específicas para evitar situaciones de discriminación.

El II Plan de Igualdad de la UGR (2020-2024) incluye  9 ejes, 34 objetivos y 151 acciones para promocionar la igualdad y corregir las manifestaciones de la desigualdad en la comunidad universitaria. Como innovación, incorpora dos ejes disruptivos: LGTBI y Nuevas Masculinidades e Igualdad. Además, incorpora en las medidas de Conciliación y Corresponsabilidad el compromiso por desarrollar un Plan específico (Plan Concilia).

Esta política pretende ampliar y consolidar la igualdad dentro de la institución, pero al mismo tiempo plantea una vocación social para romper los obstáculos que impiden avanzar en ese sentido. Sus objetivos principales son crear una cultura de igualdad en la UGR y conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

ÁMBITOS DE ACTUACIÓN

Las acciones diseñadas se dirigen al conjunto de la comunidad universitaria, sobre los pilares de prevención, investigación, formación, sensibilización, atención a la diversidad, asistencia, y actuación sobre las personas que rompan la convivencia.

Dimensiones/Ejes:

Cultura e Igualdad: Fomentar una cultura de igualdad que garantice, a través del compromiso ciudadano, que todas las personas tienen las mismas oportunidades en el ámbito profesional y personal, independientemente de su identidad de género o sexual.

Formación: La formación como eje vertebrador. Garantizar la formación en igualdad de oportunidades como elemento básico para que todas las personas tengan acceso al conocimiento sobre igualdad y diversidad.

Investigación y gestión del conocimiento: El conocimiento como fundamento esencial del plan. Fomentar la generación de conocimiento sobre identidades y relaciones de género. Avanzar en la calidad e innovación de las enseñanzas universitarias a partir de la inclusión de la perspectiva de género.

Relaciones laborales: La igualdad en el ámbito laboral como cimiento del plan. Conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, de manera que puedan acceder, de forma igualitaria, a trabajos igualmente remunerados y provechosos, y con las mismas perspectivas de responsabilidad y decisión.

Representación de las mujeres: La paridad como estrategia. Garantizar la participación equilibrada entre hombres y mujeres en la toma de decisiones en los ámbitos académico, laboral, social y político para el pleno disfrute de los derechos humanos y como condición necesaria para el mejor funcionamiento de la universidad.

Conciliación y corresponsabilidad: El compromiso como motivación. Adoptar las medidas necesarias que garanticen conciliar la vida laboral, familiar y personal, así como fomentar que mujeres y hombres se responsabilicen de las tareas domésticas, del cuidado de hijas/os y personas dependientes.

Acoso y violencia de género: La empatía como distintivo. Eliminar todas las formas de acoso y relaciones de dominación que tenga o pueda tener como consecuencia un daño físico, sexual o psicológico, incluidas la coacción y las amenazas de tales actos.

Personas LGTB: La diversidad como riqueza. Adoptar todas las medidas necesarias que garanticen la visibilidad y la protección de las personas con orientación sexual e identidad de género diversas.

Nuevas masculinidades e igualdad: La complicidad como oportunidad. Promover la igualdad real a partir de la sensibilización y concienciación sobre nuevas masculinidades.

 

BENEFICIARIOS, IMPACTO Y RESULTADOS

El I Plan de Igualdad (2011-2014) estuvo fundamentalmente centrado en la Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, incluyendo acciones enfocadas en la prevención y la aprobación de normativas como el protocolo de prevención y respuesta ante el acoso, o el eje de comunicación, imagen y lenguaje institucional. Tras su ejecución, se estima que se desarrollaron el 74% de las acciones programadas. Los ejes con menor desarrollo se relacionan con la conciliación de la vida laboral, familiar, y personal y tiempo de trabajo, y el acceso, selección, promoción y desarrollo profesional, clasificación profesional y retribuciones.

En el II Plan de Igualdad, las acciones tienen como beneficiarios al conjunto de la comunidad universitaria: alumnado, personal docente e investigador, personal de administración y servicios, personal de servicios externalizados.

Sin embargo, como señalo más adelante, el planteamiento y el diseño del plan, junto con las dificultades en su implementación, pueden suponer que esta política tenga un impacto real muy limitado para los colectivos de interés, y unos resultados centrados más en la forma que en el fondo.

FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Como fortalezas, el plan referencia un diagnóstico de la situación histórica y actual en la UGR, y plantea objetivos y acciones concretas, temporalizadas y asociadas a servicios/unidades responsables de su cumplimiento. No obstante, el nivel de detalle no es demasiado alto, y se confunden de manera general objetivos con acciones.

Para su seguimiento, incluye indicadores para monitorizar acciones, identificando a los servicios y unidades responsables. Sin embargo, no incluye valores de partida ni valores meta que permitan valorar objetivamente su cumplimiento. No incorpora en general información presupuestaria, ni un cronograma para temporalizar su implementación. Esto supone una notable debilidad de la política, que complica el poder evaluar de manera realista el impacto del plan en los beneficiarios.

Es relevante manifestar que el plan introduce un cambio de rumbo en la política de la entidad, ya que se mueve el foco desde la “igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres” hacia un concepto de igualdad más amplio o abstracto, en el que pierde peso la representación de las mujeres. Sin embargo, pese a esta declaración de principios, no contempla acciones dirigidas a colectivos que pueden sufrir discriminaciones en el ámbito universitario, como personas con discapacidad, personas desfavorecidas económicamente o colectivos étnicos.

Este planteamiento es en mi opinión una debilidad, ya que todavía es necesario seguir centrando el foco en la igualdad entre hombres y mujeres, abogando por acciones radicales que permitan implementar verdaderas medidas de conciliación familiar, de estabilización laboral y de carrera profesional de las mujeres, desde una posición abiertamente feminista, que no sea opacada por las reivindicaciones de otros colectivos.